人的資本
- チームメンバー＝ワコムというチームを構成するメンバー（社員）
基本的な考え方
「かく」ことを支える道具屋として : 目指す組織文化
「人間にとって意味のある体験」を届けるために日々奮闘するワコムのチームメンバー。道具屋自身が自ら解き放たれ、自分自身に正直に生き、自分史上最高のパフォーマンスでお客様やコミュニティと共創を重ねていく。そんな環境を作ることを大事にしています。集団ではなく個に向き合い、一人ひとり違う思いや熱意を尊重し、できるかぎりのオーダーメードの人事施策に取り組みます。
実践に勝る学びなし
- 経験値を増やす、実践と失敗から学ぶことを大切にし、熱意ある人財を主要プロジェクトに活用、その資産をもって事業の中核を担っています。
- Extended Core（ETC）と呼ばれる商品企画チーム。商品企画未経験でも情熱と一定のワコム経験があればリーダーに抜擢します。
- 喫緊に解決が必要な課題に対してタスクフォースチーム（TFT）が結成されます。入社間もないZ世代でも主要メンバーになります。
- 「コネクテッド・インク」イベントに参加することでコミュニティと共に学び、成長します。
#人財育成
よりよく生きる
- 多様性を重んじており、採用、評価、昇格、プロジェクト登用などの決定において、人種、性別、年齢、国籍、宗教、その他の属人的な要素が考慮されることはありません。
- 個々の事情に極力配慮した人員配置、雇用形態、勤務日数や勤務時間の調整を行います。
- 月に2回の産業医面談、チームメンバー、その家族が自由に相談できるサポートサービスを導入し健康を支える体制を作っています。
- ストレスチェックを年に1度行い、その結果は必ずマネジメントチームと共有し、必要に応じてフォローアップを行います。
#ダイバーシティ #労働安全衛生 #健康経営 #ウェルビーイング
時間と場所の制約からの開放
- 勤務場所を選ばない。職場、自宅、法人契約しているシェアオフィス、実家、旅先など、働く場所はチームメンバーの都合で決めることができます。日によって、自由に選ぶことができます。
- コアタイムなしのスーパーフレックス制を導入しており、一定の時間内において、勤務開始時間、終了時間をチームメンバー自ら決めることができます。
#労働環境 #健康経営 #働き方改革
組織の多様性（2026年3月末時点）
- 34 の国と地域から集うグローバルチームメンバー
- 58.8% のメンバーは日本以外の地域出身。
日本、アジア、欧米と、全グローバル地域の文化と多様性をもつチーム特性 - 全グローバル地域のマネージャー職における女性比率 23%
- Corporate Managing Directors （経営執行チーム）における外国籍および女性比率 30%
- Inking Experience Support Groupに所属する5つのユニットリーダーにおける外国籍および女性比率 60%
従業員エンゲージメント
グローバルパルスサーベイ（2026年2月施行）の結果、回答者の70%以上が会社の方向性をポジティブに捉え、働き方、組織文化について高いエンゲージメントを示しています。
- 回答者の70%以上が、ワコムの将来に期待し、わくわくしているとポジティブな回答
- さらに、70%以上が、イノベーション・テクノロジーへの投資を前向きに評価し、自身の役割が会社目標にどう貢献しているかを理解していると回答
- 回答者のおよそ90%が、柔軟な働き方による良好なワークライフバランスを保っていると回答
- さらに、回答者の80%は、上司、部下、同僚との間に、信頼と尊重に基づくマネジメントの関係性が存在し、組織へのつながりと高い前向きなエンゲージメントがあると回答
パルスサーベイ結果からの学びとアクション
全地域を通して、学びの多かったコメント=問いかけは;
- 「マネジメントからのコミュニケーションのアップデート」 → 会社の方向に対する納得感を高めていくには?
- 「技術/商品ロードマップの見える化」 → 技術革新の進捗や競争優位を体感してもらうには?
- 「部門/地域間でのコミュニケーション改善」 → 互いの仕事をもっと連携するには?
上記含めた学びをアクションに落とし込み、毎年のパルスサーベイ結果で変化と進捗を確認していきます。
（回答率を高め、より多くの声を集めることをKPIとします。）
ワコムの価値の源泉である、ユニークでかけがえのないチームメンバー。それぞれの大切な物語、大事なモーメントをお届けします。数字の羅列からは決して見えてこない、ワコム生命体の躍動が感じられる一冊となっています。
人的資本に関するデータ
基本組織構成（単体/正社員）
（各年度の3月末時点）| 正社員男女比率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 男性 | 320 人 | 318 人 | 307 人 |
| 女性 | 108 人 | 110 人 | 107 人 |
| 合計 | 428 人 | 428 人 | 414 人 |
| 男性比率 | 74.77% | 74.30% | 74.15% |
| 女性比率 | 25.23% | 25.70% | 25.85% |
| 正社員平均年齢 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 男性 | 46.0歳 | 45.8歳 | 45.9歳 |
| 女性 | 43.1歳 | 44.1歳 | 44.4歳 |
| 全社 | 45.3歳 | 45.4歳 | 45.5歳 |
| 正社員平均勤続年数 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 男性 | 11年 10ヶ月 | 11年 7ヶ月 | 12年 0ヶ月 |
| 女性 | 9年 6ヶ月 | 9年 8ヶ月 | 10年 2ヶ月 |
| 全社 | 11年 3ヶ月 | 11年 1ヶ月 | 11年 6ヶ月 |
| 離職率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 離職率（自己都合） | 1.9% | 1.9% | 3.3% |
Diversity & Inclusion（単体/正社員）
| 中途入社比率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 比率 | 90.9% | 90.6% | 88.9% |
| 女性管理職（ダイレクター以上）比率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 比率 | 8.0% | 12.0% | 15.7% |
| 職位別男女賃金格差 （男性の賃金に対する女性の賃金の割合） |
2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 一般職 | 83.2% | 85.2% | 88.6% |
| マネージャー職 | 97.3% | 96.4% | 96.3% |
| ダイレクター職 | 94.5% | 80.7% | 84.5% |
| 女性産前産後育児休業復職率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 比率 | 100.0% | 100.0% | 100.0% |
| 男性育児休業取得率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 比率 | 50% | 42% | 60% |
| 外国人籍比率 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 |
|---|---|---|---|
| 出身国数 | 12ヵ国 | 13ヵ国 | 12ヵ国 |
| 比率 | 9.1% | 10.5% | 10.4% |
コミュニティ
ワコムは共通の目的や興味を持つ有志の集まった緩やかな共同体である、コミュニティとの共創関係を重視しています。その具体例のひとつが、アート、人間表現、学び、そしてそれらを支えるテクノロジーの新しい方向性を、毎年ごとに問いを立てて模索するイベント「コネクテッド・インク」です。
サプライチェーン
ワコムは、「Life-long Ink」のビジョンのもと、技術を通じて持続可能な社会の発展に貢献することを目指しています。この方針に基づき、品質・環境方針および倫理・行動規範を定めるとともに、「ワコムサプライヤー行動規範」を策定し、取引先にもその遵守をお願いしています。
品質環境方針
詳細は、下記URLをご覧ください。
https://www.wacom.com/ja-jp/eco-initiatives
ワコムサプライヤー行動規範
ワコムは、RBA (Responsible Business Alliance, 責任ある企業同盟) が策定・公表している RBA行動規範 （Responsible Business Alliance Code of Conduct: Version 8.0） に準拠して、「ワコムサプライヤー行動規範」を定め、サプライヤーの皆様に遵守を求めています。本規範を通じて、サプライヤーの皆様には、本規範に記載の各項目が示す指針に沿い、自発的なCSRの 取り組みに加え、自社のサプライチェーンと下請業者（派遣従業員の派遣元会社を含む）に対して、本規範への賛同と実践を要請いただいています。
「ワコムサプライヤー行動規範」には、以下のような項目が含まれます。
A. 労働
サプライヤーは労働者の人権を尊重し、尊厳をもって彼らに接することを約束します。これは、直接的・間接的な自社のサプライヤー、ならびに臨時社員、移民労働者、学生、契約社員、直接雇用者、およびその他の就労形態の労働者を含む、すべての労働者に適用されます。
B. 安全衛生
サプライヤーは、業務上の怪我や病気の発生率を最小限に抑えることに加えて、安全で衛生的な作業環境が、製品およびサービスの品質、製造の一貫性、ならびに労働者の定着率および勤労意欲を向上させることを認識します。サプライヤーは、職場での安全衛生の問題を特定および解決するために、労働者からの意見と労働者の教育が今後も不可欠であることも認識しています。
C. 環境
すべての事業部門において、サプライヤーは、環境に対する責任が世界水準の製品の製造に不可欠であることを認識します。サプライヤーは、公衆の安全衛生を守りながら、環境への影響を特定するとともに、地域社会、環境、および天然資源への弊害を最小限に抑えなければなりません。
D. 倫理
社会的責任を満たし、市場での成功を達成するために、サプライヤーおよびその委託業者は、最高基準の倫理を維持しなければなりません。
E. 管理システム
サプライヤーは、本規範の内容に関連する範囲でマネジメントシステムを導入、または構築しなければなりません。マネジメントシステムは、以下を確保するために設計されるものとします：（a）サプライヤーの業務および製品に関連する適用法令、規制、および顧客要求事項の遵守、（b）本規範への適合、および（c）本規範に関連した運用リスクの特定と軽減。また、継続的改善を促進するものであることも必要です。
Social Initiatives（社会への取り組み）
この取り組みは、2019年にチームメンバー一人ひとりの「心の灯り（ワコムで働く意味）」を起点としてコミュニケーションを始めました。明確な正解や数値目標の達成を掲げるのではなく、「ワコムの存在意義とは？」という問いに向き合い続けています。小さな思いの連なりを大切にしながら、ひとつひとつの取り組みを重ねてきました。これからも心の灯りに寄り添い、Meaningful Growth（意味深い成長）につながる循環を育んでいきます。